1. "Identificar os "nichos" de inteligência internos e externos à organização;
2. Prospectar, acessar e coletar os dados, informações e conhecimento produzidos internamente e externamente à organização;
3. Selecionar e filtrar os dados, informações e conhecimento relevantes para as pessoas e para a organização;
4. Tratar e agregar valor aos dados, informações e conhecimento mapeados e filtrados, buscando linguagens de interação usuário / sistema;
5. Armazenar através de tecnologias de informação os dados, informações e conhecimento tratados, buscando qualidade e segurança;
6. Disseminar e transferir os dados, informações e conhecimento através de serviços e produtos de alto valor agregado para o desenvolvimento competitivo e inteligente das pessoas e da organização;
7. Criar mecanismos de feed-back da geração de novos dados, informações e conhecimento para a retro-alimentação do sistema"(1).

Percebe-se que essas atividades possuem diferentes níveis de complexidade e por isso mesmo, exigem diferentes competências para executá-las com efetividade. Se pensarmos em um modelo de inteligência estruturado de forma híbrida, seria interessante poder contar com uma equipe multidisciplinar, com diferentes formações, e que atendesse aos diferentes níveis de complexidade das atividades inerentes ao processo de I.C. No entanto, é preciso observar que o trabalho em equipes multidisciplinares, somente poderá ser realizado se houver um comportamento favorável a esse tipo de modelo/gestão.

Evidentemente, alguns profissionais são óbvios, outros nem tanto. Por isso mesmo, a organização precisa definir claramente quais as competências essenciais que a equipe multidisciplinar deve ter. Algumas competências/habilidades, entendidas como essenciais para o profissional que vai atuar em I.C., são:

a) Comunicação;
b) Perspicácia;
c) Observação;
d) Criatividade;
e) Intuição;
f) Persistência;
g) Astúcia;
h) Senso crítico;
i) Autodidatismo;
j) Empreendedorismo;
k) Espírito investigativo;
l) Capacidade de análise;
m) Capacidade de síntese;
n) Saber agregar valor;
o) Saber planejar;
p) Conhecer as tecnologias de informação e comunicação;
q) Conhecer fontes/bancos/bases de dados informacionais(2).

Além das competências e habilidades essenciais, é necessário observar a formação dos profissionais que farão parte da equipe de I.C., pois certamente influenciarão na elaboração e na qualidade dos produtos e serviços resultantes do processo e disponibilizados aos indivíduos da organização.

Para isso, é necessário estabelecer quais são os eixos essenciais para a organização. Dutra sugere que as organizações possuam uma estrutura de competências, de forma que se conectem aos "eixos" da organização, como por exemplo, administrativo, gerencial, tecnológico etc., e, para cada eixo, seja definido um número mínimo de sete competências(3).

Seguindo esse raciocínio, a equipe multidisciplinar de I.C., pode ser assim considerada em termos de formação:

1. Profissional com formação relacionada ao negócio da organização;
2. Profissional com formação relacionada as tecnologias de informação e comunicação;
3. Profissional com formação relacionada a análises estatísticas;
4. Profissional com formação relacionada as questões da informação;
5. Profissional com formação relacionada as questões do conhecimento;
6. Profissional com formação relacionada as questões de gestão/planejamento.

Essas seis diferentes formações podem atuar de forma integrada, de maneira que o processo de I.C. seja ágil e dinâmico. Cada pessoa pode contribuir com os conhecimentos adquiridos durante a formação acadêmica, visando a consistência e a confiabilidade dos produtos e serviços resultantes do processo de I.C.

O processo de inteligência competitiva é importante para qualquer organização competitiva. Por outro lado, as pessoas envolvidas precisam ser capacitadas à atuarem no processo, caso contrário o objetivo da I.C. não será alcançado. Os profissionais atuantes nessa área, precisam mais do que nunca, perceber a importância de atuarem de forma multidisciplinar, assim como reconhecer os benefícios que esse modelo traz para o próprio processo de I.C.

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1 VALENTIM, M. L. P. Inteligência competitiva em organizações: dado, informação e conhecimento. DataGramaZero, Rio de Janeiro, v.3., n.4, p.1-13, ago. 2002.

2 MILLER, J. P. et al. O milênio da inteligência competitiva. São Paulo: Bookman, 2002. 293p.

3 DUTRA, J. S. (Org.). Gestão do desenvolvimento e da careira por competência. In: ________. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001. 41-62p.